民建阳泉市委会员 白旭红反映：当全球金融危机肆虐之际，国泰君安新近曝光的薪酬方案引起了广泛的关注和热议,也反映了国企薪酬制度依然处于无可比照、难以归依的混乱状态。管理的核心在于激励，激励的核心在于薪酬，无论从国企改革的手段和目的来看，仅有放权让利是远远不够的，尽快制定有利于国企薪酬制度趋于规范和合理的措施已经迫在眉睫。正如温家宝总理经常引用《道德情操论》中的论述，“如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上是不得人心的，而且是有风险的，因为它注定要威胁社会稳定”。

    目前国企薪酬管理存在的问题，主要是国有企业薪酬管理严重不平衡，企业内部薪酬差距无限扩大。表现在：董事长、总经理薪酬与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。企业是以效益和效率为主的，应该在薪酬上拉开距离，才能提高效率和效益。但是，各地近年来在薪酬管理方面，只是重点规范了董事长、总经理年薪制，而忽视了企业其他人员的薪酬规范，因而造成以上这种现象，一般员工长期维持低工资水平上。如何调动员工积极性呢？国有企业在改革改制中忽视基层职工利益问题是严重的。个别国有企业薪酬确定和涨落，与其效益联系不紧，国有企业管理层自主权太大，随意性太强。造成以上原因，主要是国有企业薪酬管理不严，只孤立强调拉开收入差距的本身，没有考虑到拉开收入差距的前提条件和限制条件。比如：必须与效益挂钩，体现在效益的增长上，必须考虑到同行业的薪酬水平，必须考虑到普通职工的切身利益和承受能力，必须使普通职工薪酬同步增长等因素。我们承认同行业外资企业薪酬确实高于我们，如果国有企业管理人员薪酬没有大的提高，造成人才外流不是没有可能。但是，必须认识到，外资企业有着完备的考核体系，高薪酬是与高业绩密切联系的，这就决定了工作压力异常之大。而在我国国有企业还没有建立起完备的业绩考核机制的前提下，盲目把管理人员薪酬定的过高，只会适得其反。

    薪酬改革作为国有企业改革中的难点，涉及了企业每一个人的利益，它不仅要保证改革后有效地发挥薪酬的激励与约束作用，同时要保证在改革过程中的平稳。因此，薪酬改革过程中如何保证改革的公平合理显得尤为重要。如何建立合理的薪酬分配机制，建议主要应从以下几方面入手：

    一、采用科学的方法和程序对企业的职位进行评价，确定职位在企业的相对价值的大小，为制订科学合理的薪酬体系奠定基础。职位评价是建立科学合理的薪酬的基础，它根据职位所需要的技能、职责范围、工作环境等统一客观的评价标准，对企业中不同职位系列的具体职位逐一进行评价，从而确定该职位在企业的相对价值（或贡献）大小和在企业中的位置。职位进行评价后，可以形成明晰的职位结构，为制订公平合理的薪酬结构提供可靠依据。目前，在企业中大多数企业都采用的是要素点值法来进行职位评价，该评价方法的优点在于通过职位评价，确定出该职位的要素点值，通过职位的要素点值与企业总薪酬水平的转化，可直接得到每一个职位具体的薪酬。可以根据其行业特点与企业实际情况，确定出几个职位评价要素，以职位评价委员会的形式，对关键职位进行评价，得到其相对价值大小和在企业中的位置，最后再对企业全部职位进行评价，形成一个薪酬结构系列。以要素点值法进行职位评价得到的薪酬点数科学合理，相对比较明确清晰，因此能够得到大多数员工的认同。

    二、建立完善、有效的绩效管理体系与激励约束机制。

    国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部在《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中指出：深化企业三项制度改革的目标是建立能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。通过职位评价只能确定职位在企业内部价值大小与薪酬水平，不能够体现出在该职位上员工具体贡献的大小。员工的贡献与其所获得的回报是影响其对薪酬公平性看法的一个重要因素。因此，要调动员工积极性，使员工的利益与企业的目标趋于一致，还必须建立起完善、有效的绩效管理体系与激励约束机制。如果用木桶理论来看人力资源管理系统，仅仅提升了薪酬这块短板，而其他短板没有得到改善，那么整个系统的管理水平仍然是没有得到提升。建立完善而有效的绩效管理体系是为了更有效地将企业的目标分解到员工，使企业能够真正地根据员工对企业的贡献，实现按劳分配。同时，绩效管理系统与企业培训系统、职位管理与激励约束机制的有机结合，能够调动员工积极性，激发员工的潜能，从而不断带来员工个人能力与企业经营管理能力的提升。

    三、处理好改革过程中的相互衔接与平稳过渡。国有企业改革不仅关系到整个国家经济，也关系到大多数企业员工的利益，它是一个渐进的过程。改革的方法很多，但不论采取什么样的方式与手段，一定要处理好改革过程中的平稳过渡问题。针对改革过程中出现的不同问题，要采取有针对性地措施解决。如采用“工龄工资”的形式平衡新老员工的工资问题；增加技术人员薪酬等级与职位通道，降低目前国有企业中以职位为导向的薪酬结构带来的负面影响。这些手段都是解决改革过程中出现的问题的有效手段。

    现在，已经到了规范国有企业薪酬管理的时候了。国家应该出台国有企业薪酬管理指导性意见，特别是对于同一行业的国有企业要有详细指导说明；必须继续探讨科学的国有企业绩效考核机制，切实使国有企业薪酬的增减与效益和业绩挂起钩来；国家有关部门必须干预国有企业底层职工与管理人员薪酬待遇差距过分悬殊的问题，差距应该有，但不能过大；必须充分发挥企业工会和企业薪酬委员会的作用，维护职工权益，监督企业合理确定薪酬待遇。特别要防止个别企业借企业改革改制，趁机大幅提高个别人薪酬，打着合法名义，实际上变相攫取国有资产和资金的行为发生。